Faites une évaluation de l'employé et de l'évaluation: la mesure de la performance

Faites une evaluation de l'employe et de l'evaluation: la mesure de la performance

Comprendre le processus d'evaluation des employes, grace a ces conseils

Avertissement: evaluations des Employes sont extremement sensibles dans la nature et sont soumis a de nombreuses lois federales et des lignes directrices. Cet article est destine a des fins educatives seulement et ne doit pas etre pris comme des conseils juridiques.

un Employe des evaluations et des examens sont de merveilleux outils pour fournir des feedback sur la performance au travail. Lors de la mise en œuvre correctement, ils peuvent aider a transformer les moyens employes en excellente en reperant les endroits qui ont besoin d'amelioration. En outre, ils peuvent aider a identifier les plus faibles, les membres de l'organisation en tant que candidats pour une eventuelle resiliation. Voici les etapes de base impliques dans la conduite des evaluations de rendement des employes et des critiques.

1. Decider quoi evaluer. La premiere etape de la mesure de la performance de l'employe est de determiner les criteres qui vous permettra d'evaluer. Des criteres objectifs-ceux qui traitent avec des resultats quantifiables tels que le nombre de ventes realisees dans un mois-ce qui est le plus facile a mesurer, mais qui souvent ne disent pas toute l'histoire. Un vendeur qui ferme la plupart des transactions, mois apres mois, mais aussi genere le plus de plaintes de clients qui pourraient ne pas etre aussi utile a la societe que vous le pensez. Par consequent, une evaluation approfondie doit aussi mesurer des criteres comportementaux, tels que l'attention du service a la clientele et le respect des politiques de l'entreprise, le cas echeant.
2. Decider quand a evaluer. pour des evaluations afin d'etre plus credible et efficace, vous devez effectuer a intervalles reguliers. De nombreux departements des ressources humaines de suivre un systeme annuel a la date de l'employe, anniversaire de la societe. Selon la nature de votre entreprise, cependant, vous pourriez trouver qu'il est avantageux de les realiser plus frequemment. Par exemple, une entreprise qui s'appuie fortement sur le volume de vente eleve serait probablement profiter de l'examen de la performance de l'emploi trimestriel afin de s'assurer que les employes atteignent ou depassent quotas minimaux.
3. Decider de la façon de les evaluer. & nbsp Si vous travaillez pour une organisation qui a deja un format specifique est en place, vous aurez probablement devrait se poursuivre a l'aide de la meme methode. Si vous avez un peu plus de controle sur le processus, alors vous pourriez etre autorise a choisir votre propre format. Certains des formats les plus courants sont notamment celles qui sont fondees sur des normes (droit du classement, force de distribution), base sur les resultats (gestion par objectifs, l'indice direct de l'approche), ou en fonction des normes absolues (sur le plan comportemental ancre echelles de notation graphique echelles de notation).
4. Etre conscients du risque d'erreurs de notation. Evaluation est une tache difficile que de par sa nature meme est sujette a un biais et de la subjectivite. Tandis qu'il serait impossible d'eliminer toutes les erreurs du processus de notation, vous pouvez aider a prevenir certains des plus courantes en etant conscient que vous allez. Cela inclut d'etre trop strict ou trop indulgent mettant trop l'accent sur les actions et les comportements qui ont eu lieu recemment et ayant une tendance pour les taux de tous les employes de la moyenne malgre les evidents variations dans les performances.
5. s'Assurer de la conformite juridique. etant donne que ces rapports souvent aller un long chemin vers la determination des promotions, des augmentations de salaire, et les cessations d'emploi, il est important que vous restez dans les limites juridiques a travers l'ensemble du processus. En general, un instrument juridiquement defendable d'evaluation de la performance obeit a trois principes de base:
   • Les criteres utilises doivent etre liees a l'emploi.
   • Les criteres doivent etre non discriminatoires.
   • L'evaluation doit etre menee de façon equitable.

   Si vous souhaitez consulter les documents juridiques de reference, le Discrimination fondee sur l'Age en matiere d'Emploi Loi de 1967, Americans with Disabilities Act de 1990, et les Droits Civils, les Actes de 1964 et 1991 sont tous d'excellentes ressources.

assurez-vous de discuter de la performance du systeme de mesure de l'avance de temps avec les employes afin qu'ils sachent ce que les normes qu'ils doivent respecter. Vous pouvez egalement faire des suggestions a vos travailleurs a propos de la façon dont ils peuvent beneficier d'une evaluation des performances des employes.